Примерное время на чтение статьи: 5 мин.

В настоящей статье я хочу показать самую распространенную ошибку, которые допускают бизнесмены при выборе системы оплаты труда. Речь пойдет о сдельной системе оплаты, которую необоснованно применяют достаточно часто.

Нельзя сказать, чтобы эта система была однозначно вредной. В каждой бизнес-иерархии бывают моменты, когда ее применение не только уместно, но и является единственно полезной формой. Например, когда бизнес-процесс уже сформирован, а нормы выработки по отдельным производственным операциям еще не определены. Возможность неограниченного заработка может послужить неплохим стимулом к максимализации активности исполнителей на этих участках, что в свою очередь, поможет с определением норм.

Обычно, вводя эту систему оплаты труда, руководство ожидает увидеть у подчиненных эмоциональный подъем, блеск в глазах и неудержимые порывы к трудовому подвигу. Действительно так часто бывает, и эта реакция работников нередко является причиной, по которой данная система оплаты остается в иерархии навсегда.

На первый взгляд все в ней выглядит привлекательно. Во-первых, максимальная честность и открытость в отношениях между работодателем и наемным работником: что человек сделал, то и получил. Никто не ставит сотруднику ограничений в заработке, работодатель не жульничает, вводя штрафы и не придирается, чтобы снять за что-нибудь положенную премию. Возможности такой у него нет, только работай.

Во-вторых, освобождается уйма времени. Работодателю уже не нужно описывать процесс, регламентировать и иной раз даже контролировать деятельность подчиненных. Нужно только определить результат работы и назвать цену. Вся организационная работа отдается на откуп самим исполнителям. Хотят заработать больше – пусть вертятся, изобретают максимально эффективные приемы получения продукта. Наловчатся производить быстро и много – работодатель сделанное примет и заплатит, ну а если не наловчатся, то кто же им виноват? Остается только предоставить людям инструмент, необходимое сырье и время, а потом рассчитаться за выполненную работу.

Тем не менее решение устанавливать такую систему оплаты на длительный срок, скажем более полугода, чревато негативными последствиями. От них пострадал и развалился не один бизнес. Вот причины, по которым сдельная система труда способствует стагнации и разрушению бизнеса.

Первое: В иерархии каждый должен заниматься своим делом, лишние рты никому не нужны. Всем понятно какой продукт должен сделать тот или иной профессионал и как измерить эффективность его работы. У водителя, например, это километраж, у учителя – часы работы с классом, у токаря – количество изготовленных деталей и т.д. Но не всем бывает понятно что за продукцию должен выпускать руководитель. Он-то что должен производить, в чем измеряется качество его работы? Мне представляется, что продуктом труда руководителя должны быть решения. Если руководитель не принимает решений в рамках своей зоны ответственности в бизнес-процессе, то он просто числится руководителем, но по сути им не является.

При сдельной системе оплаты труда формированием бизнес-процесса и нормами выработки его отдельных операций занимаются исполнители, а руководитель оказывается не в курсе нюансов процесса создания продукта. Как следствие он не сможет планировать сроки выпуска продукции, не сможет эффективно принимать решения и окажется бесполезным дополнением к созданию продукта.

Отсюда сразу два негативных эффекта:

• Исполнители это быстро поймут, руководитель потеряет в их глазах авторитет и дисциплина труда будет заменена дружескими отношениями.
• Совершенствование бизнес- процесса со стороны руководителя вообще станет невозможным, потому что нельзя усовершенствовать то, чего не знаешь.

Второе: Бизнесмены часто меряют людей по себе. Обычно, затевая собственное дело, они хотели много зарабатывать, им нравится делать выбранное дело, чаще всего через него они самореализуются. Деньги при таком подходе являются мерилом успешности их самореализации. Чем больше выручка, тем больше6 удовлетворение от себя, как от состоявшейся личности. Кроме того, иметь большие финансовые возможности приятно, можно не отказывать себе ни в чем. Наемных работников они воспринимают такими же, желающими много зарабатывать и система сдельной оплаты труда, казалось бы, именно это им и предлагает. Но на самом деле все обстоит несколько иначе.

Наемные работники далеко не всегда идут самореализовываться. Они идут зарабатывать деньги. Предположение, что каждый человек хочет заработать побольше ошибочно. Помимо получения больших денег люди хотят еще и поменьше тратить энергии. Образно можно сказать, что они измеряют свой труд каплями пролитого пота.

У каждого работника личная мера допустимого объема пролитого пота и индивидуальная цена за ее каплю. Зависимость между пролитым потом и деньгами у всех нелинейная. Например, одна ежедневная трудовая капля стоит тридцать тысяч, а две уже семьдесят, а три человек готов пролить только за сто пятьдесят и то, если интенсивно трудиться потребуется относительно недолго. А за меньшие деньги он вообще с дивана не встанет и трудиться не согласен.

К деньгам привыкают быстро и повышенная заработная плата радует человека всего два-три месяца. Потом он начинает воспринимать ее как должное. При сдельной оплате труда человек достигает оптимального режима своих трудозатрат и получаемой за них оплаты. В нем он не перенапрягается и подвигнуть его на более интенсивный труд нелегкая задача. А если учесть, что все тонкости бизнес-процесса в его руках, и руководитель слабо представляет чем конкретно заняты его люди, то любой исполнитель придумает тысячу объяснений почему производить больше просто невозможно. Хотя за всеми этими причинами может крыться обыкновенное желание не перетрудиться. Изначальное игнорирование бизнесменом своих управленческих обязанностей теперь начинает приносить горькие плоды.

Всегда наступает время, когда наемные работники уже наелись денег и не готовы тратить капли трудового пота, им больше не надо. Поэтому в бизнес кругах частенько можно услышать, что самый лучший работник это мать одиночка с ипотекой. Внешнее давление вынуждает ее выкладываться по максимуму, и она пашет. Но одновременно с этой истиной следует признать, что сдельная система мотивации не работает. Вместо нее с матерью одиночкой работает социум, а именно: банк и маленький ребенок, которого ей нужно кормить.

Руководитель постепенно становится зависимым от своих работников. Типичные решения этой проблемы, как ни печально это звучит, завуалированное заискивание перед своими работниками. В качестве мотивации руководителю остаются уговоры. Он сам лишил себя финансовых инструментов воздействия на персонал. Бизнесмен начинает бояться своих собственных специалистов, ведь сегодня они приносят ему деньги, а завтра могут развернуться и уйти из-за его неосторожного слова. И перевести их со сдельной оплаты труда на другую, например на повременную просто нереально. Они взбунтуются.

Естественно, что ожидать роста бизнес иерархии в такой ситуации не приходится. Бизнес-иерархия застывает и не растет, а причиной этого является управленческая небрежность и непонимание тонкостей мотивационного процесса, подтолкнувших руководителя иерархии к сдельной системе оплаты труда.

Эту систему вводить можно, но на относительно короткий промежуток времени, не более чем на полгода, и сотрудники должны знать когда и чем закончится этот срок. И уж конечно, нельзя передавать строительство бизнес-процесса в руки подчиненных.