Травля в трудовом коллективе

Примерное время на чтение статьи: 11 мин.

Корпоративные подковерные игры в трудовых коллективах неотъемлемый элемент жизнедеятельности организации. Социальные психологи обозначают это явление как групповая динамика, смысл которой сводится к стремлению индивидов занять определенное место в коллективе, к которому они захотели принадлежать. А вместе с обретенным статусом, получить определенные права и привилегии.

Это инстинктивное поведение и оно осознаются людьми лишь в малой степени.  Иногда все проходит достаточно безобидно, но случается и так, что внутри организации объявляется настоящая травля на какого-нибудь несчастного. Неприязнь сплачивает людей и превращает группу разрозненных индивидов в монолит. Коллектив «дружит» против одного человека, лишает его всех прав и объявляет допустимым против него любое поведение. Есть прекрасный фильм Р. Быкова «Чучело», в котором показана динамика развития травли в детском коллективе.  Но, поверьте, у взрослых бывает еще хуже, жестче и безобразнее.

Трудовой коллектив взрослых людей не исключение. Несмотря на заданную организационную структуру, созданную руководством, члены коллектива выстраивают в иерархии свою, параллельную и руководствоваться в этом строительстве могут принципами, которые существенно отличаются от предложенных руководителем.

Причины возникновения травли

Травля никогда не возникает в неформальных коллективах, в которые люди объединяются на основании любви к какому-либо делу. В них люди способны адекватно оценить вклад каждого.  Там, если и возникает между членами коллектива борьба за статус, то она только способствует их общему развитию.

Иное дело производственный коллектив.  В нем собираются люди разных профессий и интересов. Их отношение к свои должностным обязанностям варьируется в диапазоне от любимого дела до каторжного труда. Организация технологического процесса ими не выбирается, а диктуется руководителем. Умение свести разных по духу и образованию людей вместе, наладить вместе с ними бесконфликтный процесс создания продукции — это искусство, которое находится в полной зависимости от управленческих талантов собственников бизнеса или директоров. Поэтому наличие в коллективе травли можно рассматривать как признак недостаточной компетенции руководства.  Предпосылками травли являются такие недоработки руководства как:

• Неумение организовать равномерную нагрузку на членов коллектива. Одни вертятся весь день, как белка в колесе, а других вечный перекур.

• Неравноправный допуск работников к оборудованию, ресурсам или информации. Один получает все это по первому требованию, а другой должен неоднократно доказывать, что ему для работы это необходимо, а когда докажет, то подождать, пока нужное не предоставят.  
• Избыточность энергии коллектива. Руководитель не знает на что полезное направить готовность людей к работе и инициирует конфликты подчиненных между собой, чтобы не показаться некомпетентным и оставаться над ситуацией.  Люди становятся занятыми войной друг с другом и бегают к руководителю за справедливостью, а избыточная энергия коллектива расходуется.
• Слабо прописанные функции и зоны ответственности должностных лиц. Работникам не понятно, где начинается, а где заканчивается их личная ответственность за исполнение работы. Поэтому они влезают в чужую зону, забирая наиболее привлекательные для себя функции или наоборот, перекладывают часть своей ответственности на другого работника. Отчего и сражаются друг с другом, а затем и травят наиболее слабых.
• Присвоение должностей и вознаграждений по признакам родства с руководителем или собственником.
• Присвоение статуса и премиальных за услуги, не предусмотренные должностными обязанностями работника (например, за услуги верной дружбы, постоянного информирования руководителя или за услуги сексуального характера).

Как выбирают жертву для травли

Когда предпосылки для травли уже созданы руководством, а у коллектива возникла такая потребность – жертва всегда отыщется.

Бытует мнение, что ею обычно оказываются люди с низкой самооценкой, слабохарактерные личности, которые не могут постоять за себя. Как правило, такие люди ничего не достигают в жизни и в профессии, и являются специалистами низкой квалификации. Это верно, таких людей в критическую минуту коллектив не жалеет. Но если человек уверен в себе и если он профессионал в своем деле, то участь козла отпущения ему не грозит. Людям кажется, что та польза, которую своим трудом приносит коллективу такой человек защищает его от незавидной участи жертвы. Это опасное и прекраснодушное заблуждение. Жертвой травли рабочего коллектива в равной степени может оказаться как профессионал, так и уверенный, самодостаточный человек.

Другим вредоносным верованием является убеждение в том, что с человеком обращаются ровно так, как он сам позволяет с собой это делать. Многие люди верят, что стоит им только пресечь нежелательное поведение по отношению к себе и все изменится. Это верный путь к наращиванию травли и эмоциональному срыву. 

Анализ различных конфликтных ситуаций в коллективах показывает, что основанием для выбора кого-либо в качестве жертвы для травли является прежде всего его непохожесть на остальных членов коллектива. Не только низкий профессиональный уровень или мягкотелость провоцируют назначение на должность кандидата на травлю. Основанием может послужить все, что способно провести незримую границу между человеком и коллективом. Иной чем у всех возраст или иная национальность, иное семейное положение или внешняя привлекательность, иные привычки, чем у большинства (курит, занимается йогой, бегает по утрам, не пьет спиртное и т.д.) .   Более того, любое достоинство человека, которое делает его отличным от других членов коллектива, группа способна с легкостью обернуть в недостаток и поставить ему в укор. Если работник обладает любым достоинством, которое, по мнению большинства, не соответствует его статусу в группе, то оно будет только раздражать людей и вызывать у них зависть.

Например, отсутствие высшего образования в кругу специалистов, окончивших ВУЗ, является основанием для пренебрежения, а при случае, и для травли такого человека. На том основании, что он лезет со свиным рылом в калашный ряд, недоучка.  Высшее образование, а тем более ученая степень безусловно являются достоинством, но в коллективе необразованных людей оно легко превращается в основание для травли по типу: чему тебя там только учили, в институтах…. А резонные возражения снимаются убойным: где уж нам, мы же в институтах не учились…

Техника безопасности при травле

Коллективу неважно являетесь ли вы профессионалом или вы криворукий недоучка, являетесь ли вы писаной красавицей или вы страшненькая, как смертный грех, придерживаетесь ли вы строгих правил и этикета или ведете разгульный образ жизни. Все это не важно, но только в случае если вы ничем не отличаетесь от остальных. Но если вы отличаетесь от большинства, по любому признаку – вы в зоне риска и людям нужен только случай, чтобы механизм травли заработал. Ваши стойкость, ваши достоинства, ваши попытки спорить или ставить агрессоров на место, будут только раздражать людей, и они усилят на вас давление, добиваясь победы. Противоположное поведение тоже не спасает, ваша покорность станет для них доказательством их в правоты. Они могут усилить давление, потому что их претензии покажутся им справедливыми. Ни спорить с ними. ни подчиняться им нельзя.

Цели и методы травли

Цели травли достаточно разнообразны. Они варьируются в диапазоне от крайне агрессивных до относительно мягких. Жесткие формы травли преследуют цель опозорить или вообще изгнать из группы жертву как человека недостойного. При мягких формах коллектив довольствуется лишь ущемления статуса и самолюбия жертвы. Коллективу достаточно эмоциональной вспышки преследуемого в виде крика, слез или бегства.

Начинается травля не вдруг, ей должны предшествовать некие провалы в коллективной работе. Они могут относится как к деятельности всей группы, так и к успешности ее отдельных членов.

В основе поведения людей, решивших включить травли нередко лежат страхи лидера. Как глава иерархии, он с большей или меньшей осознанностью понимает, что настоящая причина провала кроется в его неспособности привести людей к успеху. Но признаваться себе в этом могут далеко не все. В такие моменты человеку свойственно искать причины во вне, а не в себе. По принципу: Все из-за тебя. урод! В некоторых коллективах директора свирепствуют исключительно по этой причине. Они не замечают своих промахов лишь потому, что в коллективе надолго никто не удерживается и всегда находится свеженький виноватый. Директора же остаются в заблуждении, что им просто не везет с подчиненными — не с кем работать.

Но не только руководители инициируют подобное. Не редко травля организуется кем-то из членов коллектива. В одних случаях, инициатор пытается замаскировать собственные промахи и переводит внимание группы на другого человека. Те, которые отличаются от остальных, подходят к роли виноватого в наибольшей степени. Группа охотнее верит в то, что причиной неудачи явился именно этот, в общем чуждый им человек, мало похожий на «нормальных» членов коллектива. Чужак со странностями, одним словом. Чего еще от него еще было ждать.

В других случаях причиной оказывается банальная зависть. Человек оценивает себя, любимого и приходит к выводу, что он более достоин того ресурса, которым на сегодня обладает другой. Повторюсь, не важно, что это за ресурс, цепляться могут не к нему, а к отличиям жертвы от остальных членов коллектива.  И если этот другой, имеет такие отличия, коалиция для травли собирается быстро. Завистливый взгляд найдет к чему прицепиться и ничего не подозревающая жертва включается в механизм групповой агрессии, который на первый взгляд выглядит ничем не спровоцированным.

Таким образом, в основе этого механизма со стороны жертвы всегда имеется демонстрация слабохарактерности или ее непохожести на остальных.  А со стороны агрессоров либо зависть и нездоровая конкуренция, либо потребность в самооправдании, либо необходимость разрядить напряженную обстановку. Стоит только начать, а дальше к травле подключается группа и большинство наперебой тянется пнуть жертву побольнее. как говорится, когда прыгаешь с парашютом, главное пролететь первый метр, а дальше все пойдет само собою.

Почему группа делает это

1. Потому что в качестве вознаграждения за усилия в травле, часть коллектива надеется получить в свое распоряжение те права и ресурсы, которыми ранее обладала жертва и которые у нее, в результате травли, могут отобрать. 
2. Потому что своим участием в травле они покажут свою лояльность к лидеру и подчеркнут свое единство с группой.
3. Подключаясь к травле часть группы думает: хорошо, что сейчас все занятыми жертвой и никто не обращает внимания на мои промахи.
4. Травля дарит всем участникам ощущения единства и силы, а это укрепляет группу и рождает в ней чувства защищенности и безопасности. Эти переживания особенно важны в моменты неуспеха или откровенного провала.
5. Главное, важно помнить, что механизмы выживания в группе сформировались задолго до появления интеллекта. Они присущи не только людям, но и большинству живых существ, которые для выживания научились объединяться в группы. Это социальные рефлексы, они срабатывают без подключения разума и абсолютно неотягощенные моралью. Более подробно это рассматривается в статье Иерархия — прабабушка государства и бизнеса.

Виды травли

Диапазон форм травли весьма широк. Он варьируется от мягкого постоянного воздействия до жестких методов, приводящих порой жертву травли к суициду. Безусловно, изначально никто такой цели не планирует, но процесс затягивает и чем больше сопротивляется жертва тем жестче становятся методы травли.

Жесткая травля в пояснениях не нуждается, ее не заметить просто невозможно.

При мягком виде травли агрессоры маскируют свое травмирующее воздействие на жертву. Они буквально изводят ее мелкими уколами, но при этом вообще могут отрицать факт наличия травли. Технология травли в этом случае такая: эмоционально изводить жертву, доводя ее до вспышки ярости, а потом удивленно поднимать брови и обвинять жертву в излишней чувствительности или в надуманных обвинениях.

Аргументация агрессоров при этом обычно следующая: А что такого я сказала? Разве это не правда? Вся история травмирующих взаимоотношений при травле в этот момент ими отбрасывается и внимание фокусируется только на конкретном случае, вызвавшем эмоциональную вспышку изводимой жертвы. Попытки припоминать другие случаи притеснения или обид, отметаются остальными, как не имеющие отношения к конкретному случаю. Жертву тут же дружно обвиняют в злопамятности и дурном характере.

Наиболее часто встречающиеся признаки травли:

• Необоснованная критика. У людей всегда находится повод придраться к жертве и негативно оценить ее поведение, характер или результаты труда.

• Пересуды. Жертве охотно перемывают кости, обсуждают любые действия и приписывают ей мотивы, окрашенные преимущественно негативно.
• Изоляция. Вокруг жертвы образуется пустота. К ней не обращаются ни с какими просьбами, не начинают разговоров, а если вынуждены общаться, то контакты выстраивают безэмоционально и сжато. При попытке жертвы подойти к группе разговаривающих, люди замолкают и расходятся по своим делам.
• Утаивание важной информации. Попросту не делятся нужной информацией, но при этом обвиняют в незнании именно жертву. Почему все знают, а ты опять не в курсе?
• Высмеивание. Это высказывания в адрес жертвы, принижающие ее достоинства и профессиональные умения. Они поддерживаются и одобряются большинством, но маскируются авторами высказываний как грубоватый юмор.

Что делать если стал объектом травли

Травля никогда не начинается вдруг, у таких отношений всегда есть история. Если вы заметили первые признаки травли, постарайтесь понять, что движет людьми и кто инициатор нарождающейся травли. Не обижайтесь на людей, помните это поведение носит рефлекторный характер, как моргание. Они порой и сами не осознают во всей полноте того, что делают.

Если инициатором является ваш начальник, то скорее всего он рано или поздно найдет повод, чтобы вас уволить. Обычно причиной нелюбви руководителя к подчиненному бывают две вещи. Первая – руководитель маскирует свои промахи, ищет виноватого и его выбор упал на вас. Это не самая страшная ситуация и в ней можно, конечно, попытаться изменить мнение руководителя какой-то иной деятельностью, не входящей в должностные обязанности, но вызывающей его живой интерес. Например, относящийся к хобби – спорт, рыбалка, охота, гонки на авто или сплав по рекам, строительство. Для этого нужно живо интересоваться такой деятельностью и, при случае, стараться проявить свой талант в этом деле так, чтобы руководитель заметил и оценил. Есть вероятность, что он станет более лояльным и перестанет вас донимать.

Большая беда если ваш начальник приревновал вас к успеху. Есть такое понятие – сверхкомпетеность, т.е. руководитель посчитал вас умнее и лучше, чем он сам. В этом случае включаются древние механизмы борьбы за лидерство. Биологам хорошо известно, что самые жестокие бои проходят как раз в рамках борьбы за власть. Если начальник увидел в вас потенциального соперника, то он вам этого не простит. Смена работы неизбежна и лучше с этим не затягивать.

Если инициатор такой же член коллектива, как и вы, то борьба возможна, даже в случаях противостояния с неформальным лидером коллектива. Есть три направления, действуя в которых можно разрушить начавшуюся травлю.

1. Если в основе травли лежит зависть, т.е. это когда группа считает несправедливым наличие у жертвы некоего преимущества, например молодости, красоты, лояльности руководителя и т.д.  В этом случае хорошей защитой может оказаться элементарное нытье и рассказы членам коллектива о своих несуществующих трудностях. Зависть не всегда осознается, людям трудно признаться себе в столь недостойном чувстве и потому они ищут веские основания, за которые станут не любить того, кому позавидовали. Когда группа убедится, что преимущество жертвы не приносит ей радости, а даже напротив, приносит дополнительные хлопоты, то завидовать станет нечему и группа успокоится.
2. Агрессорам важна обратная связь от жертвы. Раздражение, доказательства своей правоты, ответная агрессия или страдания и слезы жертвы — все это служит для них сигналом победы и дает чувство удовлетворения. Ага, достали! В получении ответной эмоции и бывает скрыт смысл травли. Но, если люди перестанут получать от жертвы ожидаемую эмоциональную реакцию, то травить ее станет неинтересно и травля постепенно сойдет на нет. Это вовсе не означает, что жертва должна не обращать внимание на травлю, потому что уклонение от нападения только подзадорят группу. Они станут думать, что не попали в больное место и станут искать его. Это значит, что реакция жертвы должна быть неожиданной и скучной большинству.
3. Атака на лидера или его дискредитация. Столкновение нужно провести так, чтобы лидер травли лишился поддержки группы и она оставила жертву один на один с агрессором, и перешла в ранг наблюдателей за конфликтом. Это удается в случае, когда жертва сумеет сделать предметом конфликта общегрупповую выгоду. Для этого хорошо подходит тема касающаяся большинства членов коллектива. Идея атаки на лидера должна заключаться в требовании объяснить всем, почему нужно принять предложенное лидером решение, если всем кроме лидера, от этого только станет хуже.  Таким образом жертва в глазах группы обретает новый статус защитника общих интересов, а зачинщик травли превращается в хитреца, преследующего личную выгоду за счет всех остальных.

Главное для человека, попавшего под прессинг группы, не затягивать с разрешением ситуации. Когда группа привыкнет и утвердит за человеком статус виновного во всех бедах, изменить отношения будет крайне сложно.